“如果你问今年中通发生的最大变化是什么，那就是员工的士气、向心力、凝聚力、积极性和主动性，得到了更好的释放。”在记者专访中，当记者追问，“是什么变化让中通今年快速发展”时，李海平想了想，这样回答道。

　　“前几年，我一直在困惑一个问题，员工到底是什么?”中通客车董事长李海平自问自答道：“两年前我想明白了，员工是企业最重要的生产要素和生产力。以前都说科技是第一生产力，但都没有落到人身上，可以说没有落到实处。而我们要落到人上，尤其是优秀的员工。所以，去年我们提出了一个口号，就是企业的使命是‘富员强企’。”

　　众所周知，中通客车地处山东聊城，一座名副其实的小城市，而其他竞争对手大多位于经济发达的大城市，从区域经济和吸引人才方面来讲，中通都处于劣势。然而，中通却打破了这样的“魔咒”，在客车领域顽固地占有一席之地，尤其它在培养人才的同时也能留住人才，堪称行业奇迹。“富员强企”能否在中通发展的浪潮中推波助澜?完成“富员强企”的目标，中通又是怎样做的呢?

　　“富员强企”第一步：提高全员素质

　　“‘富员强企’的第一步就是要提高全员的素质，这是企业首先要面对的内需。” 李海平解释道，“没有全员素质的提高，谈企业的发展是没有用的。因此，我们中通将员工的成长作为企业的一项责任。”

　　他随后向记者介绍说：“我们是行业内第一个成立中通大学的，并且常年坚持开课，现在我们研究生毕业的人已经有30、40个，我们的工人从2000年开始去欧洲培训的已有120人，其中一线工人就占一半多，这些人走出去后大开眼界，并且，他们在素质提升以后对于企业具有长远支持，虽然后来同行也想从我们这挖人，但他们基本都选择了留下，因为他们没有忘记自己的‘母校’，没有忘记是谁培养了他们。”

　　据悉，2005年成立的中通教育学院，是行业内首个企业大学，职工培养已纳入制度化、规范化、专业化的轨道，各类技术和技能培训常年开展。比如对管理人员进行系统的MBA课程培训，并与吉林工业大学联合举办了工程硕士班、各类专业技能培训班等，这些都对提高职工综合素质发挥了重要作用。2008年，中通客车博士后科研工作站获得国家有关部门批准，为中通的人才培养搭建起新的平台。另外，中通还经常派出业务骨干到国际优秀客车企业学习考察，将国外先进经验融为己用。

　　“富员强企”第二步：调整薪酬体系

　　2011年年初，中通最大的一件事就是给员工涨工资。这也是新任总经理孙庆民到任后最大的一个“响动”。而员工工资涨幅之大，在中通客车历史上从未有过，在聊城这个平均收入水平并不高的小城，必然引起轩然大波，聊城人都以自己是中通人为荣。更有甚者，在调整薪酬体系后，中通员工的工资远远超过了本地一些公务员的工资水平。

　　“使员工工资增长，这是2011年我给孙庆民总经理提出的一个必须完成的工作目标。”李海平告诉记者，“至少给员工涨1千万的工资。”

　　李海平强调，“我们坚信，办企业的最终目的之一是要为员工服务，让员工享受到企业发展的成果。提高工资是最直接、最有效的方法和手段。”李海平再次说明了中通今年调整薪酬体系的动力。

　　“富员强企”第三步：建立员工归属感

　　提高全员素质和调整薪酬体系对于中通来说，是看得见摸得着的“表象”手段，其实中通在员工的思想层面也在默默地引导。

　　李海平感慨地说道：“随着经济的发展，受大环境影响，员工的心态从原来的主人翁、螺丝钉，逐渐演变为打工者，这种心态必然导致员工仅仅将这份工作当成一个职业来看待，生产的积极性和创造性都越来越弱化。”

　　在这样的情况下，中通又是如何应对的呢?

　　李海平介绍：“首先，我们的企业文化在近两年有一个大的变化。我们认为员工的发展和企业的发展同样重要，我们更多的要思考企业如何为员工创造更好的工作条件。原来我们所说的让员工和企业共成长，只是从劳动技能上和知识上有所提升，但其实这是远远不够的。让员工和企业共成长，还要使员工在思想上有所依托。其次，我们大力弘扬劳模精神，但是给劳模精神赋予了新的内涵，即不能让员工做老黄牛，现在的员工要做知识型、创造型、创新型的人才。最后，要纠正员工‘打工者’的心态，努力转变回来，让员工重新建立归属感，将‘富员强企’融入到企业文化中去，融入到员工的思想中去。”

　　“现在可以说，我对员工有了更深的认识，明确了我们做企业是为了什么。去年提出的‘富员强企’，对于企业长远崛起具有较大的现实意义。并且，我深刻地认识到，员工是企业最宝贵的财富，是其他任何因素都取代不了的，是企业的软实力。从我个人的层面来说，我现在真正想明白、想透了这个问题。前几年也听别人讲过，也读过这方面的东西，但是只停留在理论阶段，并没有发自内心地这样认为。”李海平真诚地坦言。

　　“不要小看我们对员工的认识，一旦调动了员工积极性和创造性，给企业的贡献非常大，是金钱所无法衡量的。”他兴致勃勃地说道。